موضوع فى تقويم الأفراد
Performance Appraisal
مفهوم تقويم الاداء
تقويم أداء الافراد عملية يجب ان تكون مصاحبة لاى نشاط يمارسه الفرد ، ويقصد بها الحصول على بيانات محددة . من شأنها أن تساعد على تحليل وفهم وتقويم أداء الفرد لعمله ومسلكه. فى فترة زمنية محددة ، وتقدر مدى كفاءته الفنية والعلمية والعملية فى أداء الواجبات المتعلقة بعمله الحاضر وفى المستقل.
ويعتبر تقويم أداء الفرد فى العمل عملية ادارية يمكن بموجبها للوحدة الصناعية قياس او تحديد مدى ما انجزه الفرد فى حدود ماخطط له ، خلال فترة زمنية معينة ، وذلك لتقدير درجة صلاحيته وكفاءته فى النهوض بأعباء عمله الحالى ، وتحمله لمسؤولية وامكانيات وظائف ذات مستوى أعلى فى المستقبل وهذا يتطلب ترتيب الافراد تصاعدياً أو تنازلياً حسب مقدرتهم على العمل ، وخبرتهم ومسلكهم ، وتصرفاتهم فيه ، وفق معيار موضوعى وعادل ، تتفق الادارة والافراد عليه.
اهداف تقويم أداء الافراد
من أهم الأهداف التى ترمى إليها الوحدات الصناعية من استخدام برامج لتقويم أداء الأفراد ما يلى :
1- تحديد أو قياس أداء الفرد ، لتقدير مكافأته مادياً ، أو معنوياً مقابل ما اسهم به فى تحقيق أهداف الوحدة الصناعية .
2- تعريف الأفراد بمواطن الضعف فى أدائهم ، ودفعهم إلى تجاوز نقاط الضعف وتحسين ادائهم.
3- رفع معنوية الافراد ، إن وجود برنامج لتقويم أدائهم يدفع بهم إلى العمل بجدية ، فيعطى الفرصة للابداع ، والحصول على تقديم اعلى مما يكون له الاثر فى ارتفاع المعنويات.
4- اتخاذ نتائج التقييم أساساً فى :
= اعادة توزيع أو اعداد الافراد لتحسين أدائهم عن طريق نقلهم أو تدريبهم ، أو ارشادهم إلى ما يجب عمله فى المستقبل.
= الاستغناء عن الافراد غير الاكفاء ، إذا ثبت عدم جدوى نقلهم أو تدريبهم أو تطوير أدائهم.
الشروط المطلوبة فى برنامج تقويم أداء الافراد
لابد لاى وحدة صناعية أن تضع برنامجا لتقويم اداء الافراد يتلاءم مع طبيعة أعمالها وأفرادها . ولكى يمكن تنفيذه بنجاح . لابد من توافر الشروط التاليه فيه :
1- أن يكون موضع اهتمام ودعم الادارة العليا للوحدة الصناعية.
2- تفهم الافراد اهمية برنامج تقويم الاداء ومراحل تطبيقه ، مما يكون له الاثر فى نجاح وقبول عملية التقويم ، إضافة إلى تحسين انتاجيتهم.
3- ان يكون البرنامج مفهوماً من قبل المدراء المباشرين والمشرفين ، وخاصة الذين يضعون التقارير الدورية عن الافراد.
طرق تقويم الاداء Performance Appraisal Methods:
توجد طرق متعددة لتقويم اداء الافراد ومن المفيد أن التعرض لاهمها وباختصار ، كامثلة يمكن للوحدات الصناعية الاستفادة منها ، حسب طبيعة عملها ، ومقتضيات ظروفها وامكانياتها المتاحة.
1- طريقة الترتيب Order Of Merit Ranking
وتعنى هذه الطريقة قيام الرئيس المباشر بترتيب الافراد التابعين له ترتيباً تنازلياً ، من الاحسن إلى الاسوأ ، معتمداً على الاداء العام للعمل Over-all Performance .
وتمتاز هذه الطريقة بسهولتها وبساطتها ، اضافة إلى اعتمادها اساساً واحداً للحكم على جميع الافراد فى نفس الوقت ، وبالرغم من إيجابياتها يقل استخدامها فى الوقت الحاضر لصعوبة ترتيب الافراد بالنسبة لكل فئة من الفئات الكثيرة المطلوب قياسها فى التقرير.
2- طريقة المقارنة الزوجية : Paired Comparison Method
وبموجب هذه الطريقة ، يتم مقارنة كل فرد بغيره من الافراد القائمين بنفس العمل مقارنة زوجية ، لتحديد الاكفأ وفقاً لقواعد التوافق وتستخدم المعادلة التالية لتحديد عدد مرات المقارنة :
عدد مرات المقارنة = ن (ن - 1)
2
ن = عدد الافراد المطلوب تقييمهم :
فإذا كان عدد الافراد (10) ، فإن عدد مرات المقارنة يكون
= 20 ( 20 - 1) = 190 مرة
2
وقد تستخدم بطاقات معدة لغرض المقارنة توزع على المقيمين ، ويدون على كل بطاقة اسماء اثنين من الافراد العاملين فى إدارة واحدة ، وهنا يقوم المقوم بإجراء مقارنة بين كل اثنين من الافراد المذكورين فى كل بطاقة لتحديد الاكثر كفاءة.
3 - طريقة التوزيع الاجبارى Compulsory Distribution Method
فى هذه الطريقة يتم تقييم الفرد على اساس الاداء العام للعمل ، حيث يقوم المقوم بتوزيع ترتيب الافراد المطلوب تقويم أدائهم بالشكل الذى يرتكز على فكرة التوزيع الطبيعى Normal Distribution ، حيث تتركز تقديرات الاداء حول الوسط ، وتتدرج ارتفاعاً وانخفاضاً فى الاتجاهين ، وفقاً لتوزيع المساحات تحت منحنى التوزيع الطبيعى.
4- طريقة التدرج البيانى : Graphic Rating Method
وهى من اكثر طرق التقويم استعمالاً ، وبموجبها يستخدم عدد معين من الصفات لتقويم اداء كل فرد ، كالمعرفة بالعمل والدقة ، والذكاء ، والذاكرة ، والمظهر ، والمقدرة على عرض الموضوع ... ألخ وقد تقسم تلك الصفات إلى درجات يرمز لها أما بالتقسيم الابجدى ، أو الرقمى ، أو الوصفى ، أو المئوى وتمتاز هذه الطريقة بسهولتها ، كما أن جميع الحقائق المتعلقة بالفرد تظهر فى نموذج (استمارة) واحد ، اضافة إلى أن الصفة الواحدة (مقياس) يمكن استخدامها لجميع الافراد ، كما أنها تسمح بتقويم فرد واحد فقط ، مادام التقويم يتم على اساس مقارنته بمقياس معين ، وليس على اساس مقارنته بفرد آخر.
5 - طريقة القوائم : Check Lists Method
وبموجبها تقدم للمقوم قائمة تحوى مجموعة من الاسئلة أو العبارات الوصفية ، تتعلق بوصف وقائع ، أو أعمال أو تصرفات محددة التى يعتقد انها تمثل سلوك الفرد أو تصرفاته ، أو أدائه للعمل ، وعلى المقوم لاجله بنعم ، أو لا ، مقابل كل سؤال أو عبارة بما يتفق ووجهة نظره نحو سلوك الفرد ، وتصرفاته ، وأدائه للعمل.
وبعد استيفاء هذه القائمة ، تقوم ادارة الافراد بتحديد وزن أو قيمة الاجابات ، بموجب دليل خاص من أجل الوصول إلى الترتيب النهائى لاداء الفرد ، وهذا يعنى أن المدير المباشر لايلعب دور المقوم لاداء الفرد وانما يقوم بدور المراسل أوالمبلغ الذى يتولى تبليغ الادارة عن اداء الفرد ، باجابته على العبارات أو الاسئلة ، فى القائمة المعدة لغرض التقويم.
6 - طريقة الاختيار الاجبارى : Compulsory Choice Method
وتسمى بطريقة التفضيل ، وبموجبها يتم اعداد قوائم خاصة تتضمن عدد من العبارات التى تصف أداء العمل ويتم توزيع تلك العبارات فى ثنائيات كل منها ، تعبر عن ناحيتين من النواحى غير المرغوبة فى الفرد ، مثال ذلك :
- هذا الشخص ذو ذكاء عالى من النواحى الحسنة فى الفرد.
- انه شخص سريع الملاحظة والفهم.
- هذا الشخص ضعيف الذاكرة فى النواحى غير المرغوبة.
- انه شخص متردد فى اتخاذ القرارات الحاسمة.
7 - طريقة البحث الميدانى : Field Review Method
وترتكز هذه الطريقة اساساً على المقابلة الشخصية Personal Interview لمثل ادارة الافراد فى الوحدة الصناعية ، والمدير المباشر للفرد حيث يقوم هذا المثل Rater بالانتقال إلى مكاتب أو اماكن كل مدير بهدف توجيه بعض الاسئلة لهم ، والحصول على اجابات عنها عن كل فرد يعمل تحت رئاسة هذا المدير أو اشرافه ، ثم يخلو إلى نفسه من أجل اعداد الاجوبة التى حصل عليها بشكلها النهائى ، وبعد ذلك يقوم بارسالها أو تقديمها إلى كل مدير للموافقة عليها ، أو اقتراح اجراء تعديل فيها وبعد حصول ممثل ادارة الافراد على الموافقة النهائية ، يتم ترتيب الافراد وفقاً للتقدير الذى حصل عليه كل منهم ، وان هذا التقدير يقسم على اساس اربع درجات هى : ممتاز Outstanding ، جيد Good ، مرضٍ أو مقبول Satisfactory ، غير مرضٍ Unsatisfactory .
8- طريقة التقارير الدورية : Periodical Report Method
تعكس التقارير الدورية اداء الفرد خلال فترة زمنية معينة ، وتعتبر التقارير الماضيه كدليل يوضح مدى تقدم الفرد فى العمل فى إضافة إلى معرفة مدى تغلبه على صعوبة ماضيه.
وبموجب هذه الطريقة يطلب من المدراء كتابة تقارير دورية عن قدرة ومهارة وخبرة وسلوك الافراد العاملين معهم ، وبناءاً على نتائج هذه التقارير يمكن التصرف على استعداد الفرد المراد نقله أو ترقيته ذلك ومقارنة بكشف وصف الوظائف بالوحدة الصناعية ، وبالتالى يتم وضع الشخص المناسب فى المكان المناسب ولكن هل تؤدى هذه الطريقة وظيفتها على أفضل وجه من الناحية العلمية ؟ يصعب الاجابة على هذا السؤال الآن لان الامر يتعلق بتباين المدراء فى الشخصية وفى المستوى الذهنى والتربوى ، مما يسبب بالضرورة تبايناً فى طرق تقديرهم للافراد ، اضافة لذلك فإن تقدير درجة كفاءة الفرد تتأثر بشخصية المدير ، ونوع تفكيره ، واسلوبه ، وعلاقاته مع المرؤوسين مما يجعل التقويم خاضعاً للنزعة الشخصية ، والميول العاطفية ، اكثر من تاثره بعمل الفرد الخاضع للتقويم.
9- طريقة التقييم الجماعى : Group - Appraisal Method
تستخدم طريقة التقييم الجماعى لاداء الفرد ضمن اتجاه يعتمد على اساس قيام لجنة تتكون من اكثر من عضو ، لها اهتمام ومعرفة باداء فرد معين بانجاز عملية التقويم ، دون ان يقتصر ذلك على الرئيس المباشر للفرد الذى يخضع للتقويم.
ويتم اختيار رئيس لهذه اللجنة ، أو عضو تنسيق المناقشة واعداد النتائج وفى كلتا الحالتين يقوم الرئيس أو هذا العضو بقيادة المناقشة التى تتضمن بحث مستوى أداء الفرد ، والنتائج الفعلية التى حققها ، والمسببات لهذه النتائج ، اضافة إلى مناقشة المقترحات المتعلقة بتحسين وتطوير اداء الفرد ، خلال الفترة القادمة ووسائل واساليب ذلك من ناحية ادارة الوحدة الصناعية ومن ناحية الفرد ذاته.
وغالباً ما يجرى تقسيم درجات الاداء إلى خمس درجات هى :
- ممتاز Outstanding
- جيد Good
- مرضٍ Satisfactory
- غير مرضٍ Unsatisfactory
- ضعيف Poor
10 - طريقة التقييم على اساس النتائج Appraisal by Results Method
تعتبر هذه الطريقة من الطرق الحديثة فى تقويم أداء الفرد ، وتقوم على اساس اعتماد النتائج التى وصل إليها الفرد خلال فترة زمنية معينة اساساً لتقويم أدائه وتعتبر وسيلة لتحسين العلاقات بين المدير ومرؤوسيه ،وتهيئة المناخ المناسب للانتاجية.
وقد اطلق على هذه الطريقة تسمية الادارة بالاهداف وذلك لانها تعرف الافراد باهداف تحدد معهم مقدماً ، متخذة الخطوات التالية :
1- يتفق الرئيس المباشر مع المرؤوس فى تحديد النتائج المتوقع الوصول إليها خلال فترة زمنية قادمة ، ولتكن سنة واحدة.
2- على الرئيس أن يقدم نصائحه وارشاداته إلى المرؤوس خلال أدائه لعمله ، وان يتأكد من سير العمل وفق الخطة الموضوعة.
3- يجب أن يصل الرئيس إلى اتفاق مع المرؤوس على المعايير التى ستعتمد فى تقويم اداء هذا الاخير.
4- يلتقى الرئيس بمرؤوسيه خلال المدة المتفق عليها (سنة مثلا) بصورة دورية ، لدراسة مسيرة العمل ، والمشاكل ، والعقبات التى تعترض تحقيق الأهداف المتفق عليها ، ومحاولة تذليل العقبات قدر الامكان.
5- وما أن تحل نهاية المدة المتفق عليها ، وحلول فترة تقويم اداء المرؤوس فإن دور الرئيس فى التقويم يجب أن يرتكز أساساً على قدرته ، وخبرته ، وكفاءته فى مساعدة المرؤوس ، وإرشاده إلى الاداء الأفضل لتحقيق النتائج المتوقعة وهذا يعنى أن مسؤولية تحقيق الاهداف تعتمد على المشاركة والتفاعل ضمن الدور الذى يمارسه الرئيس والمرؤوس.
وتتميز هذه الطريقة بتركيزها على الجانب السلوكى للفرد (أو جماعة العمل) ، وافساح المجال لتحقيق ذاته (أو ذاتها) ، علاوة على أنها تنمى روح العمل الجماعى بين الافراد ، وترفع من روح التفانى والاخلاص فى العمل ، اضافة إلى انها تشيع روح الطمأنينة والامان فى نفوس الافراد مما يجعلهم أكثر التزاماً بتنفيذ ما اتفقوا عليه من جهة وأكثر استجابة لعملية التقويم من جهى أخرى ، وبمعنى آخر إن هذه الطريقة تضمن للفرد وحسب موقعه الوظيفى المشاركة فى وضع ومناقشة اهداف الوحدة الصناعية التى ينتمى إليها ، وفى ذات الوقت يشارك فى تحمل المسؤولية فى سبيل تحقيق الاهداف الموضوعة.
ليست هناك تعليقات:
إرسال تعليق